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Zugangsnachweis einer Kündigung im Arbeitsrecht
Immer wieder kommt es in der täglichen arbeitsrechtlichen Praxis zu Problemen, weil der Nachweis des Zugangs einer Kündigung im Kündigungsschutzprozess nicht gelingt. Da eine Kündigung als sogenannte empfangsbedürftige Willenserklärung erst Wirksamkeit entfaltet, wenn sie dem zu Kündigenden zugeht, haben insbesondere Arbeitgeber ein großes Interesse an einer Nachvollziehbarkeit der Zustellung.
Um zu verhindern, dass der Kündigungsempfänger den Zugang vereitelt, sind viele Betriebe und Unternehmen dazu übergegangen, die Kündigung mittels Einwurf-Einschreiben zuzustellen. Während der Bundesgerichtshof mittlerweile davon ausgeht, dass der Auslieferungsbeleg eines derartigen Einschreibens auch einen ersten Anschein für den Zugang des Schreibens begründet, haben sich die Arbeitsgerichte bisher einer solchen Beurteilung verweigert.
Hier hat nun das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein mit Urteil vom 18.01.2022 – Az: 1 Sa 159/21 – eine gegenteilige Entscheidung getroffen und hob das erstinstanzliche Urteil des Arbeitsgerichts Lübeck insoweit auf.
In den Entscheidungsgründen führt die erste Kammer des Landesarbeitsgerichtes Schleswig-Holstein (LAG) detailliert aus, warum die Voraussetzungen des Beweises des ersten Anscheines gegeben seien. Der feststehende tatsächliche Geschehensablauf führe mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit zu einem Einwurf der Sendung in den richtigen Briefkasten. Dafür böten die organisatorischen Anweisungen, die die Deutsche Post AG für die Zustellung eines Einwurf-Einschreibens getroffen habe, eine hinreichend sichere Grundlage.
Da das LAG im Hinblick auf die anderweitig ergangene Rechtsprechung allerdings die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen hat, raten wir derzeit immer noch zur Vorsicht.
Zum Nachweis des Zuganges empfehlen wir weiterhin die Zustellung des Kündigungsschreibens mittels (qualifizierten) Boten.
Rechtsanwalt Manfred Heller für:
Für Maeß & Heller
Rechtsanwälte
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Rechtfertigen (menschen)verachtende Äußerungen gegenüber Geflüchteten und Kollegen in einem privaten Chat eine Kündigung?
Ein impulsives "Ja", das vielen bei dieser Frage auf den Lippen liegen mag, muss in der juristischen Praxis in das typische "es kommt darauf an" umformuliert werden. Denn wer in einem privaten Chat von seinem eigenen Handy in einem zumeist kleinen Personenkreis selbst menschenverachtende Äußerungen gegen Volksgruppen oder Kollegen formuliert, liefert hierdurch nicht automatisch einen immer durchgreifenden Kündigungsgrund. Das gilt selbst dann, wenn der sich Äußernde bei einem Verein angestellt ist, der sich der Flüchtlingshilfe widmet.
Hierfür gibt es mehrere Gründe: Zum einen unterliegen private Äußerungen, welche nicht zur Weitergabe an Dritte bestimmt sind, dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht und haben damit Verfassungsrang, was im Falle einer Kündigung daher besonders zu berücksichtigen ist.
Zum anderen muss die Äußerung darüber hinaus erkennen lassen, dass der Gekündigte zur Erfüllung seiner Aufgaben nicht (mehr) hinreichend geeignet ist. Hierbei kommt es insbesondere darauf an, welcher Tätigkeit dieser genau nachgegangen ist. War er beispielsweise ausschließlich in einem technischen Bereich tätigt, ohne dabei Kontakt oder sonstige Betreuungsverhältnisse zu Geflüchteten zu haben, sind selbst verächtliche Äußerungen kein hinreichender Beleg für eine mangelnde Eignung der Erfüllung seiner konkreten Aufgaben.
Das führt aber nicht dazu, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gänzlich ausgeschlossen ist. So sprach das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 19.07.2021, Az.: 21 Sa 1291/20) antragsgemäß aus, dass der Vertrag gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen war, da eine gedeihliche Zusammenarbeit nicht mehr zu gewährleisten sei. Bei dem Bekanntwerden des Rechtsstreits sei es dem hier betroffenen Verein zudem nicht mehr möglich, Geflüchteten glaubwürdig gegenüberzutreten und neue ehrenamtliche Helfer zu gewinnen. Hinsichtlich der Abfindungshöhe wurde zudem insbesondere berücksichtigt, dass den Gekündigten ein Auflösungsverschulden trifft, was zu einer erheblichen Kürzung der Abfindung führt.
Hierdurch zeigt sich eine adäquate Schnittstelle zwischen Recht und Gerechtigkeit; denn trotz präziser Differenzierung des Landesarbeitsgerichts und tatsächlicher Unwirksamkeit der Kündigung konnte sich der Beklagte zu Recht nicht in seinem Arbeitsverhältnis halten.
Mitgeteilt von:
Eric Meinck, Referendar
Maeß & Heller
Rechtsanwälte
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Zu schnell unterwegs und geblitzt?
Bundesverfassungsgericht entscheidet für den Betroffenen!
Nachdem bereits der Verfassungsgerichtshof des Saarlandes im vergangenen Jahr eine wegweisende Entscheidung im Hinblick auf das Recht eines Betroffenen auf Herausgabe der behördlichen Rohmessdaten getroffen hatte - 05.07.2019 - Lv 7/17, kam dies in der unmittelbaren Folge leider nur den Bürgern des Saarlandes zugute. Die in den anderen Bundesländern entscheidenden Oberlandesgerichte blieben demgegenüber bei ihrer ablehnenden Haltung und räumten den Betroffenen von Geschwindigkeitsmessverfahren keinen Anspruch auf Herausgabe der Rohmessdaten zur Überprüfung durch deren Anwälte oder entsprechende Sachverständige ein.
Dem ist das Bundesverfassungsgericht in seiner aktuellen Entscheidung vom 12.11.2020, AZ: 2 BvR 1616/18, nunmehr entgegengetreten.
Das höchste deutsche Gericht hat die Rechte der Betroffenen nachhaltig gestärkt, in dem es einen solchen Anspruch der Betroffenen bejahte und begründete dies mit dem Grundsatz des Rechts auf ein faires Verfahren und der daraus resultierenden "Waffengleichheit". Zuvor hatte das Oberlandesgericht Bamberg die damit begründete Rechtsbeschwerde noch verworfen.
Dies bedeutet im Ergebnis, dass jeder Betroffene nach Erhalt eines Anhörungsbogens oder eines Bußgeldbescheids durch entsprechenden Einspruch, eine Akteneinsicht beantragen und zugleich die Rohmessdaten, die in den meisten Fällen Grundlage für die Berechnung des behördlichen Vorwurfs darstellen, zur Herausgabe beantragen kann.
Sollte die Behörde dann die Herausgabe verweigern, stellt dies einen Verstoß gegen das aus Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 20 Abs. 3 GG folgenden Rechts auf ein faires Verfahren, das Willkürverbot nach Art. 3 Abs. 1 GG, das Recht auf den gesetzlichen Richter aus Art. 101 Absatz 1 S. 2 GG sowie den Anspruch auf rechtliches Gehör aus Art. 103 Abs. 1 GG dar.
Dies kann letztendlich zu einer Einstellung des Verfahrens führen.
Rechtsanwalt Heller
Rechtsanwälte Maeß & Heller
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Kündigung in der Coronazeit
Neun Monate coronabedingter Veränderungen haben auch zu erheblichen arbeitsrechtlichen Änderungen geführt. Dominierten zunächst Fragestellungen rund um das Kurzarbeitergeld, sahen wir uns in der arbeitsrechtlichen Praxis zunehmend mit weiteren Fragestellungen konfrontiert: Wie steht es mit dem Arbeitnehmerschutz, wie wirkt sich das Ganze auf Stundenkonten, gewährte Freistellungszeiträume oder Urlaubsansprüche aus?Dazu der gesamte Bereich rund um das Homeoffice, der nun möglicherweise eine eigene Gesetzesgrundlage erhalten soll.Während einige Wirtschaftsbereiche bisher gut durch die Krise kommen, gibt es leider auch solche, in denen es zunehmend zu Kündigungen kommt.Gerade angesichts der unsicheren Perspektiven im weiteren Lockdown ist es umso wichtiger, Kündigungen auf ihre Wirksamkeit hin zu überprüfen. Dabei gilt es nicht nur, formale Vorgaben genaustens zu beachten. Es kommt eben auch auf den Zeitpunkt des Zuganges, die Einhaltung der Kündigungsfrist, die Anhörung des Betriebsrates sowie die ordnungsgemäße Sozialauswahl an. Und die Überprüfung sollte unbedingt zeitnah erfolgen, da für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage in der Regel nur eine dreiwöchige Frist nach Kündigungszugang besteht!
In unserer täglichen Praxis erkennen aber auch immer mehr Arbeitnehmer und Arbeitgeber die Vorteile einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Häufig lassen sich über eine frühzeitige Planung und die sorgfältige Ausgestaltung von Änderungs-, aber auch Aufhebungsverträgen gute Lösungen für beide Parteien finden. Eine offene und transparente Herangehensweise hat sich hier bewährt.
Rechtsanwalt Heller
Rechtsanwälte Maeß & Heller
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Mehr Geld für`s Kind
- Unterhaltsverpflichtete und Staat werden stärker gefordert -
In 2021 werden die Mindestunterhaltsbeträge voraussichtlich relevant angehoben. Grund dafür ist das erheblich gestiegene Existenzminimum für Kinder. Das Bundesministerium der Justiz erachtet die Erhöhung des Mindestunterhalts als zwingend erforderlich, um auch künftig die Sicherung der täglichen Bedarfe von Kindern gewährleisten zu können. Eine entsprechende Rechtsverordnung wurde am 13.11.2020 im Bundesgesetzblatt veröffentlicht.
Ab dem 01.01.2021 soll danach der Mindestunterhalt für Kinder bis zum vollendeten 6. Lebensjahr - Altersstufe 1 - von bislang 378,00 EUR auf 393,00 EUR monatlich anwachsen. In der Altersstufe 2, in die Kinder vom 7. bis zur Vollendung des 12. Lebensjahres eingruppiert werden, wird es eine Erhöhung von 434,00 EUR auf 451,00 EUR geben und in der Altersstufe 3, die für Kinder ab dem 13. Lebensjahr gilt, von 508,00 EUR auf 528,00 EUR.
Der Mindestunterhalt bildet sowohl die Berechnungsgrundlage für die von der Rechtsprechung entwickelte „Düsseldorfer Tabelle“ als auch für die Bemessung der Leistungen der Unterhaltsvorschusskassen.
Auch das Kindergeld wird sich in 2021 erhöhen: 219,00 EUR erhält die bezugsberechtigte Person dann monatlich für das erste und zweite Kind, 225,00 EUR für das dritte Kind, und 250,00 EUR für jedes weitere Kind.
Für den Mindestunterhalt nach der Düsseldorfer Tabelle ergeben sich voraussichtlich unter Berücksichtigung der hälftigen Anrechnung des Kindergeldes (109,50 €) für 2021 somit die folgenden Beträge:
Altersstufe 1 (0 – 5 Jahre): 283,50 EUR
Altersstufe 2 (6 – 11 Jahre): 341,50 EUR
Altersstufe 3 (12 – 17 Jahre): 418,50 EUR
Die weiteren Unterhaltsbeträge passen sich dann entsprechend der %-Zahl bzw. anhand des Kindergeldes an.
Rechtsanwalt Maeß
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