Müssen Lieferanten zur Ausübung ihrer Arbeit das eigene Smartphone und Fahrrad nutzen?

Dieser Frage hatte sich kürzlich das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 10.11.2021, Az.: 5 AZR 334/21) zu stellen.

Der Kläger war ein sogenannter „Rider“, also ein Lieferant für Speisen und Getränke, der Aufträge über sein eigenes Smartphone erhielt und mit seinem privaten Fahrrad die Touren abzufahren hatte.

Diese Praktik ist jedoch rechtswidrig. Grundsätzlich hat der Arbeitgeber die für die Verrichtung der Arbeit notwendigen Arbeitsmittel zur Verfügung zu stellen. Hierzu gehören im oben genannten Fall insbesondere ein verkehrstüchtiges Fahrrad und ein Smartphone. Zwar können über allgemeine Geschäftsbedingungen des Arbeitsvertrages andere Regelungen getroffen werden. Diese sind jedoch nur dann wirksam, wenn für die Verwendung privater Arbeitsgeräte ein entsprechender Ausgleich gezahlt wird.

Dem steht es nicht entgegen, wenn der Lieferant privat über ein Fahrrad oder Smartphone verfügt, da dieser durch die Nutzung seiner Gegenstände ohne finanziellen Ausgleich unangemessen benachteiligt wird. Grund hierfür ist, dass er das Risiko für Verschleiß, Wertverfall, Verlust und Beschädigung der notwendigen Arbeitsmittel trägt. Dies ist jedoch ein Risiko, dem der Arbeitgeber nach dem Grundgedanken des Arbeitsverhältnisses unterliegt. Hierdurch entsteht also eine widerrechtliche Haftungsverlagerung zu Lasten des Arbeitnehmers.

Die von Rechts wegen bestehende Möglichkeit des Aufwendungsersatzes über § 670 BGB stellt, so das BAG, dabei keine angemessene Kompensation dar.

Daher muss zu recht auch den Lieferanten, die den Gefahren des Straßenverkehrs sowie Wind und Wetter unterliegen, ein adäquates Arbeitsmaterial gestellt oder ein hinreichender Ausgleich für die Nutzung eigener Geräte gezahlt werden!

 

Eric Meinck und RA Heller für:

Maeß & Heller Rechtsanwälte

Wie das Bundesarbeitsgericht (BAG) soeben entschieden hat, kann ein Arbeitgeber berechtigt sein, auf Grundlage eines betrieblichen Schutz- und Hygienekonzepts einseitig Corona-Tests anzuordnen.
Geklagt hatte eine Flötistin an der Bayerischen Staatsoper, nachdem ihr Arbeitgeber – nach bereits zuvor erfolgter Einführung und Umsetzung weitreichender arbeitsschutzrechtlicher Maßnahmen – eine risikogruppenbezogene Verpflichtung zur Durchführung von PCR-Tests in unterschiedlichen Zeitabständen festlegte.
Die Klägerin weigerte sich über mehrere Monate, derartige PCR-Tests durchführen zu lassen und vertrat insbesondere die Auffassung, diese seien zu ungenau und stellten einen unverhältnismäßigen Eingriff in ihre körperliche Unversehrtheit dar.
Nachdem bereits die Vorinstanzen die Klage der Arbeitnehmerin abgewiesen hatten, hatte auch die von der Klägerin hiergegen eingelegte Revision keinen Erfolg.
Wie einer ersten Pressemitteilung zu entnehmen ist, sieht das BAG den Arbeitgeber nach § 618 Abs. 1 BGB als verpflichtet an, die Arbeitsleistungen, die unter seiner Leitung vorzunehmen sind, so zu regeln, dass die Arbeitnehmer gegen Gefahren für Leben und Gesundheit weitestgehend geschützt werden. Die öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutznormen des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) konkretisieren den Inhalt der Fürsorgepflichten, die dem Arbeitgeber hiernach im Hinblick auf die Sicherheit und das Leben der Arbeitnehmer obliegen. Zur Umsetzung arbeitsschutzrechtlicher Maßnahmen kann der Arbeitgeber Weisungen nach § 106 Satz 2 GewO hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb erteilen. Das hierbei zu beachtende billige Ermessen wird im Wesentlichen durch die Vorgaben des ArbSchG konkretisiert.
Hiervon ausgehend war die Anweisung des beklagten Arbeitgebers zur Durchführung von PCR-Tests nach dem betrieblichen Hygienekonzept der Bayerischen Staatsoper rechtmäßig.
Die von der Klägerin geltend gemachten Vergütungsansprüche wurden daher zurückgewiesen.

Rechtsanwalt Heller

Rechtsanwäte Maeß & Heller

Zugangsnachweis einer Kündigung im Arbeitsrecht

Immer wieder kommt es in der täglichen arbeitsrechtlichen Praxis zu Problemen, weil der Nachweis des Zugangs einer Kündigung im Kündigungsschutzprozess nicht gelingt. Da eine Kündigung als sogenannte empfangsbedürftige Willenserklärung erst Wirksamkeit entfaltet, wenn sie dem zu Kündigenden zugeht, haben insbesondere Arbeitgeber ein großes Interesse an einer Nachvollziehbarkeit der Zustellung.
Um zu verhindern, dass der Kündigungsempfänger den Zugang vereitelt, sind viele Betriebe und Unternehmen dazu übergegangen, die Kündigung mittels Einwurf-Einschreiben zuzustellen. Während der Bundesgerichtshof mittlerweile davon ausgeht, dass der Auslieferungsbeleg eines derartigen Einschreibens auch einen ersten Anschein für den Zugang des Schreibens begründet, haben sich die Arbeitsgerichte bisher einer solchen Beurteilung verweigert.
Hier hat nun das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein mit Urteil vom 18.01.2022 – Az: 1 Sa 159/21 – eine gegenteilige Entscheidung getroffen und hob das erstinstanzliche Urteil des Arbeitsgerichts Lübeck insoweit auf.
In den Entscheidungsgründen führt die erste Kammer des Landesarbeitsgerichtes Schleswig-Holstein (LAG) detailliert aus, warum die Voraussetzungen des Beweises des ersten Anscheines gegeben seien. Der feststehende tatsächliche Geschehensablauf führe mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit zu einem Einwurf der Sendung in den richtigen Briefkasten. Dafür böten die organisatorischen Anweisungen, die die Deutsche Post AG für die Zustellung eines Einwurf-Einschreibens getroffen habe, eine hinreichend sichere Grundlage.

Da das LAG im Hinblick auf die anderweitig ergangene Rechtsprechung allerdings die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen hat, raten wir derzeit immer noch zur Vorsicht.
Zum Nachweis des Zuganges empfehlen wir weiterhin die Zustellung des Kündigungsschreibens mittels (qualifizierten) Boten.

Rechtsanwalt Manfred Heller für:

Für Maeß & Heller

Rechtsanwälte

 

Rechtfertigen (menschen)verachtende Äußerungen gegenüber Geflüchteten und Kollegen in einem privaten Chat eine Kündigung?

Ein impulsives "Ja", das vielen bei dieser Frage auf den Lippen liegen mag, muss in der juristischen Praxis in das typische "es kommt darauf an" umformuliert werden. Denn wer in einem privaten Chat von seinem eigenen Handy in einem zumeist kleinen Personenkreis selbst menschenverachtende Äußerungen gegen Volksgruppen oder Kollegen formuliert, liefert hierdurch nicht automatisch einen immer durchgreifenden Kündigungsgrund. Das gilt selbst dann, wenn der sich Äußernde bei einem Verein angestellt ist, der sich der Flüchtlingshilfe widmet.

Hierfür gibt es mehrere Gründe: Zum einen unterliegen private Äußerungen, welche nicht zur Weitergabe an Dritte bestimmt sind, dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht und haben damit Verfassungsrang, was im Falle einer Kündigung  daher besonders zu berücksichtigen ist.

Zum anderen muss die Äußerung darüber hinaus erkennen lassen, dass der Gekündigte zur Erfüllung seiner Aufgaben nicht (mehr) hinreichend geeignet ist. Hierbei kommt es insbesondere darauf an, welcher Tätigkeit dieser genau nachgegangen ist. War er beispielsweise ausschließlich in einem technischen Bereich tätigt, ohne dabei Kontakt oder sonstige Betreuungsverhältnisse zu Geflüchteten zu haben, sind selbst verächtliche Äußerungen kein hinreichender Beleg für eine mangelnde Eignung der Erfüllung seiner konkreten Aufgaben.

Das führt aber nicht dazu, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gänzlich ausgeschlossen ist. So sprach das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 19.07.2021, Az.: 21 Sa 1291/20) antragsgemäß aus, dass der Vertrag gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen war, da eine gedeihliche Zusammenarbeit nicht mehr zu gewährleisten sei. Bei dem Bekanntwerden des Rechtsstreits sei es dem hier betroffenen Verein zudem nicht mehr möglich, Geflüchteten glaubwürdig gegenüberzutreten und neue ehrenamtliche Helfer zu gewinnen. Hinsichtlich der Abfindungshöhe wurde zudem insbesondere berücksichtigt, dass den Gekündigten ein Auflösungsverschulden trifft, was zu einer erheblichen Kürzung der Abfindung führt.

Hierdurch zeigt sich eine adäquate Schnittstelle zwischen Recht und Gerechtigkeit; denn trotz präziser Differenzierung des Landesarbeitsgerichts und tatsächlicher Unwirksamkeit der Kündigung konnte sich der Beklagte zu Recht nicht in seinem Arbeitsverhältnis halten.

Mitgeteilt von:

Eric Meinck, Referendar

Maeß & Heller

Rechtsanwälte

 

Zu schnell unterwegs und geblitzt?

Bundesverfassungsgericht entscheidet für den Betroffenen!

Nachdem bereits der Verfassungsgerichtshof des Saarlandes im vergangenen Jahr eine wegweisende Entscheidung im Hinblick auf das Recht eines Betroffenen auf Herausgabe der behördlichen Rohmessdaten getroffen hatte - 05.07.2019 - Lv 7/17, kam dies in der unmittelbaren Folge leider nur den Bürgern des Saarlandes zugute. Die in den anderen Bundesländern entscheidenden Oberlandesgerichte blieben demgegenüber bei ihrer ablehnenden Haltung und räumten den Betroffenen von Geschwindigkeitsmessverfahren keinen Anspruch auf Herausgabe der Rohmessdaten zur Überprüfung durch deren Anwälte oder entsprechende Sachverständige ein.

Dem ist das Bundesverfassungsgericht in seiner aktuellen Entscheidung vom 12.11.2020, AZ: 2 BvR 1616/18, nunmehr entgegengetreten.

Das höchste deutsche Gericht hat die Rechte der Betroffenen nachhaltig gestärkt, in dem es einen solchen Anspruch der Betroffenen bejahte und begründete dies mit dem Grundsatz des Rechts auf ein faires Verfahren und der daraus resultierenden "Waffengleichheit". Zuvor hatte das Oberlandesgericht Bamberg die damit begründete Rechtsbeschwerde noch verworfen.

Dies bedeutet im Ergebnis, dass jeder Betroffene nach Erhalt eines Anhörungsbogens oder eines Bußgeldbescheids durch entsprechenden Einspruch, eine Akteneinsicht beantragen und zugleich die Rohmessdaten, die in den meisten Fällen Grundlage für die Berechnung des behördlichen Vorwurfs darstellen, zur Herausgabe beantragen kann. 

Sollte die Behörde dann die Herausgabe verweigern, stellt dies einen Verstoß gegen das aus Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 20 Abs. 3 GG folgenden Rechts auf ein faires Verfahren, das Willkürverbot nach Art. 3 Abs. 1 GG, das Recht auf den gesetzlichen Richter aus Art. 101 Absatz 1 S. 2 GG sowie den Anspruch auf rechtliches Gehör aus Art. 103 Abs. 1 GG dar.

Dies kann letztendlich zu einer Einstellung des Verfahrens führen.

Rechtsanwalt Heller

Rechtsanwälte Maeß & Heller